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Comunicación interna y redes sociales

En este blog he tratado mayormente las ventajas de la utilización de las herramientas 2.0 en procesos de atracción o reclutamiento de personal. Pero me encontré con este muy interesante artículo en el blog de Alejandro Formanchuk, acerca de aplicaciones reales que algunas empresas están sabiendo implementar para incentivar la comunicación interna.

Desconocer su uso es querer ir contracorriente de una fuerza laboral que ya tiene incorporado esta tecnología en su forma de vida. El desafío corporativo es conocer la clientela interna y proponer funcionalidades con herramientas ya existentes (blogs, wikis, redes sociales) o con desarrollos propios que estén alineados con esto que está dejando de ser tendencia para convertirse en realidad.

Si su empresa aún no adoptó esta estrategia de integración adaptada a los nuevos tiempos, estoy segura que la lectura del artículo sugerido comenzará a darle ideas para animarse a dar el primer paso. Si ya lo hizo, lo invito a compartirnos su experiencia y a contarnos los resultados que están obteniendo.

Foto: Todo Significa

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Se dice de mí…

Vivimos en una vitrina, no hay duda. A la gente le gusta compartir, a veces demasiado, por desconocimiento de que, lo que diga o haga, puede ser usado en su contra. Es que cada pequeño o gran rastro que vamos dejando por nuestro paso en la red constituye nuestra identidad digital. Un creciente número de empresas utilizan Google como primer paso para tomar conocimiento de un candidato y ver su potencialidad para pasar una entrevista e incluso, para contrastar información dada por él. Eso está modificando el valor del tradicional currriculum vitae y desafía a los reclutadores en su rol, al plantearles un nuevo método de búsqueda e intepretación más allá del documento en papel que tengan enfrente. Así, el candidato ya no es solamente lo que dice ser en un soporte escrito, sino también que es también, un conjunto de opiniones emitidas en foros, de fotos publicadas, de recomendaciones de sus contactos, de sus relacionamientos, de sus documentos compartidos y de lo que se dice sobre él.  

Todos somos creadores de nuestra propia reputación, a partir de las huellas que consciente e inconscientemente vamos dejando en nuestro paso por la web. A nivel del Reclutamiento, hoy no buscamos sólo un empleado que cumpla una tarea asignada sino que, además, sea un digno representante de nuestra marca, con lo cual lo que se diga de él públicamente, también nos afecta como empresa. De ahí la importancia para los candidatos, de tener una buena reputación e identidad digital, para lo cual deben trabajar en crearla y mantenerla. Pero no están solos en esto. Varias empresas, como Gestión de Reputación, tienen por vocación ayudarlo a administrar la información que aparece bajo su nombre en los buscadores y llevarlos así, hacia una mejor imagen digital.

Imagen1 : http://radm.ca/uploads/images/google-search-engine-market.jpg

Imagen 2: http://eknol.blogspot.com/2009/04/online-busniess-card-design-idea-as.html

R&S Online o como elegir un Twitter Jockey

Leyendo, como cada día, las noticias en red, me encontré con que “MTV busca nuevo conductor en Twitter” nada especial a primera vista, salvo que el puesto es “Twitter Jockey”. Llamó mi atención por varios motivos. Es una oferta de empleo de la “nueva era”, con lo cual me intrigó conocer más detalles como, por ejemplo, acerca del perfil solicitado. Así me enteré de que se trata de un “nuevo experto en medios sociales que se involucre con el público de MTV y sirva de enlace entre los televidentes y los jefes de la cadena”. Me queda más claro ahora, si hago un paralelo con el mundo real. Supuse, y no me equivoqué, que la fuente de reclutamiento, como no podía ser de otra manera, es la propia red Twitter. De esta forma, recurren al efecto viral del networking y a las recomendaciones de sus fans; más que efectivo y coste cero. Pero, lo más importante es la interacción con el público que va definiendo todo el proceso. En este caso, y en muchos, porque éste no es el único ejemplo, el proceso de selección también será en línea y la decisión final corresponderá a los fans. Entonces, lo que antes era casi secreto de estado y motivo de sospechas para quién no era elegido, hoy es público, transparente y coparticipativo. Las decisiones de Reclutamiento y Selección ya no son tarea exclusiva de la empresa, el diálogo se está instalando.

Mi reflexión final apunta a lo siguiente: las competencias de nuestra base de candidatos están cambiando, nuevos puestos están surgiendo y no sólo “allá lejos y en el futuro”, si no cada vez más cerca en tiempo y espacio. ¿Nuestros equipos de Reclutamiento están acompañando el proceso? ¿Conocen realmente a su base de candidatos? ¿Conocen las nuevas profesiones que están surgiendo? ¿Están entrenados para procesos como el de este ejemplo? ¿Conocen las nuevas fuentes y herramientas de reclutamiento? ¿Están actualizados con la nueva “jerga”? Otras preguntas me surgen pero todas van hacia lo mismo: ¿será que el perfil del Reclutador está mudando? ¿Cuáles deberían ser, entonces, las competencias que definan al Reclutador de la nueva era?

Foto: AP vía CNNExpansión

Taller: Tendencias en Reclutamiento de personal

Lejos está quedando el tiempo en donde Recursos Humanos estaba relegado a tareas rutinarias y muchas veces, carentes de valor. Cada vez más, los profesionales del área se convierten en agentes de cambio y, como tales, son partícipes de la estrategia de la empresa, en reconocimiento a su rol como administradores del activo más preciado: el Capital Humano.

Vivimos en un mundo de permanente cambio y los requerimientos actuales nos obligan a estar a la vanguardia si queremos mantenernos competitivos. En particular, reclutar es cada vez menos lo que era. El mundo actual nos lleva hacia una actividad dinámica y proactiva, pensada en función del mercado, realizada en función de la tecnología.

Por este motivo, debemos conocer el entorno, comprender las razones que lo moldean, abrirnos a las posibilidades que nos ofrecen, apropiarnos de los conceptos y herramientas puestos a nuestra disposición y así, poder obtener la máxima ventaja en el desarrollo de nuestra labor.

De esto estaremos hablando en el taller a desarrollarse durante cinco jueves comenzando el próximo 22 de abril. Veremos cuáles son los principales cambios que están marcando al área de Reclutamiento. Nos detendremos en las características de la Generación Y que constituye nuestra base de candidatos. Veremos la manera cómo la tecnología está modelando nuestra labor. Nos interiorizaremos sobre las nuevas tendencias. Desmitificaremos la tecnología para poder utilizarla a nuestro favor.

La cita es en Montevideo, Uruguay, así que quiénes estén por aquí, será un gusto compartir experiencias!

La realidad de RRHH 2.0 ya no es virtual

Hoy quiero compartirles un artículo escrito por Montse Mateos y Tamara Vázquez en Expansión y Empleo a propósito de esta realidad.

“Las oportunidades que esconden las redes sociales no pasan inadvertidas en los departamentos de recursos humanos. Empresas como Acciona, IBM, Banesto o Capgemini ya han comenzado a desarrollar programas de reclutamiento y formación basados en tecnologías 2.0, una transformación que viene marcada más por una revolución digital, que por un cambio cultural.”

Los invito a leer el resto de este interesante artículo aquí. Y ustedes, ¿utilizan las redes sociales en sus procesos de recursos humanos?

Reclutando en Twitter

“¿Qué estás haciendo?” La respuesta a esta simple pregunta es el cometido de Twitter, el micro-blog de mayor crecimiento y que ostenta el privilegio de ser la palabra más buscada en Internet durante este año. Nacido en 2006, hoy ya alcanza los 50 millones de usuarios y no para de crecer. Si bien muchos dudan de su utilidad, es de esos sitios que hay que probar para gustar. En lo personal, recién me estoy adentrando en esta aventura, pero cada día me arriesgo un poquito más. Nos encuentra en @rrhhol.

La consigna es seguir y que te sigan y responder a la pregunta en menos de 140 caracteres. A primera impresión puede dudarse de que en tan poco espacio se pueda compartir información de relevancia, pero es más bien lo contrario. Eligiendo a sus “seguidos”, es increíble la cantidad de material interesante al que se puede tener acceso. Cada fuente aporta lo suyo y reenvía, con lo cual el efecto es viral.

Es una excelente forma de promocionarse y de hacer contactos. Entre mis seguidos, tengo algunas empresas y consultores de las cuales monitoreo el tipo de actividad que comparten y me da gusto ver cómo se aprovecha esta herramienta de gran alcance y coste cero. Que se trate de publicar sus ofertas de empleo, compartir tendencias del área o intereses comunes, trucos del quehacer diario o reenviarnos a nuevos descubrimientos de todo índole, las posibilidades son muchas.

Sin bien en Latinoamérica el uso es todavía limitado, en Estados Unidos entre otros países, es ya una muy utilizada herramienta de Reclutamiento. Antes de comenzar, resuelva algunos de los siguientes puntos como parte de su estrategia: contar con una guía o lineamiento sobre el uso de Twitter; cuál es el tipo de contactos a seguir y a aceptar; quién será la cara visible y encargado de emitir y recibir mensajes; sobre qué temáticas tratarán; con qué frecuencia se realizarán. Cuando tenga esto resuelto, el siguiente documento le ayudará a optimizar sus búsquedas:

 

Reclutando en Facebook

Siguiendo con el ciclo de reclutamiento en las redes sociales, hoy dedico el post a Facebook, la Red por excelencia. Creada con el fin de conectar amigos y familiares, su vocación sigue siendo social. Sin embargo, la posibilidad de introducir herramientas o aplicaciones en variedad de dominios, y el potencial mercado que representan sus más de 300 millones de usuarios, 12% de los cuales en Latinoamérica, hacen que Recursos Humanos la mire cada día más como una atractiva fuente de reclutamiento.

A diferencia de otros sitios en donde son comunes los seudónimos, aquí las personas suelen presentarse con su nombre real y son generosas a la hora de compartir información, por lo que es posible conocer el lado más humano de los potenciales candidatos, no olvidando por supuesto de colocar toda apreciación en su justa medida. El crecimiento es sostenido y exponencial. Se estima actualmente un promedio de 130 contactos por persona, rondando ésta los 31 años.

Facebook cumple con todos los requisitos del Reclutamiento 2.0, siendo el principal la posibilidad de interactuar con los usuarios a través de foros o grupos de interés. ¿Qué mejor forma de conocer lo que los aspirantes desean de su lugar de trabajo?

Hay muchas formas de acceder a esta gran base de datos y casi todas son gratuitas o de bajo costo. En la siguiente presentación, algunas de las aplicaciones a través de las cuales puede llegar al gran mercado de candidatos activos y pasivos:

Al igual que las demás redes sociales utilizadas con fines de reclutamiento, no está demás recordar que la adopción de este medio debe ser parte de una estrategia bien analizada y no debe limitarse a abrir una página y recibir fans. Deténgase un momento y pregúntese: ¿Cuál es mi mercado objetivo? ¿Cuáles son mis objetivos específicos? ¿Qué espero recibir? ¿Qué información estoy dispuesto a compartir? ¿Quién y con qué frecuencia dentro de la empresa estará en contacto con los usuarios? ¿Qué temas se abordarán? Esto es sólo un punto de partida, a partir del cuál surgirán otras interrogantes que deberán ser resueltas antes de lanzarse a la aventura del reclutamiento virtual.

Por cierto, nuestros posts están en nuestra página de Facebook, los invito a hacerse fan!