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R&S Online o como elegir un Twitter Jockey

Leyendo, como cada día, las noticias en red, me encontré con que “MTV busca nuevo conductor en Twitter” nada especial a primera vista, salvo que el puesto es “Twitter Jockey”. Llamó mi atención por varios motivos. Es una oferta de empleo de la “nueva era”, con lo cual me intrigó conocer más detalles como, por ejemplo, acerca del perfil solicitado. Así me enteré de que se trata de un “nuevo experto en medios sociales que se involucre con el público de MTV y sirva de enlace entre los televidentes y los jefes de la cadena”. Me queda más claro ahora, si hago un paralelo con el mundo real. Supuse, y no me equivoqué, que la fuente de reclutamiento, como no podía ser de otra manera, es la propia red Twitter. De esta forma, recurren al efecto viral del networking y a las recomendaciones de sus fans; más que efectivo y coste cero. Pero, lo más importante es la interacción con el público que va definiendo todo el proceso. En este caso, y en muchos, porque éste no es el único ejemplo, el proceso de selección también será en línea y la decisión final corresponderá a los fans. Entonces, lo que antes era casi secreto de estado y motivo de sospechas para quién no era elegido, hoy es público, transparente y coparticipativo. Las decisiones de Reclutamiento y Selección ya no son tarea exclusiva de la empresa, el diálogo se está instalando.

Mi reflexión final apunta a lo siguiente: las competencias de nuestra base de candidatos están cambiando, nuevos puestos están surgiendo y no sólo “allá lejos y en el futuro”, si no cada vez más cerca en tiempo y espacio. ¿Nuestros equipos de Reclutamiento están acompañando el proceso? ¿Conocen realmente a su base de candidatos? ¿Conocen las nuevas profesiones que están surgiendo? ¿Están entrenados para procesos como el de este ejemplo? ¿Conocen las nuevas fuentes y herramientas de reclutamiento? ¿Están actualizados con la nueva “jerga”? Otras preguntas me surgen pero todas van hacia lo mismo: ¿será que el perfil del Reclutador está mudando? ¿Cuáles deberían ser, entonces, las competencias que definan al Reclutador de la nueva era?

Foto: AP vía CNNExpansión

Solución al estilo Google

Como no podía ser de otra manera, Google quiere prevenirse de la fuga de talentos que ha marcado la empresa en los últimos meses, aplicando un complejo algoritmo, traducido en un nuevo software, que le permitiría conocer las intenciones de renunciar y las causas para hacerlo. Lejos de querer convertirse en un Big Brother, la organización expresa que con esto busca mejorar las condiciones laborales y evitar que sus empleados recurran a oportunidades en otras compañías.

De acuerdo a algunos de sus ex colaboradores, entre los motivos de los cambios se encuentran la existencia de programas de recursos humanos demasiado impersonales… Me pregunto entonces, ¿no es curiosa la solución que se propone?

Fuente: The Wall Street Journal

Futuras profesiones

No deja de maravillarme el futuro que le espera al mundo del trabajo. Hace unos días descubrí en InternalComms la presentación que les comparto y que nos invita a la reflexión. La misma está realizada por el Instituto para el Futuro, organización sin fines de lucro orientada a hacer predicciones, con bases científicas, sobre los movimientos emergentes y sus efectos en la vida de los humanos.

En la diapositiva 4 podrán elegir su futuro empleo… y si siguen, leerán de qué se trata! Es una apasionante descripción de lo que nos espera en el mundo laboral: interactividad, sociabilidad, innovación, cientificación, … características nada sorprendentes porque definen a los nativos digitales. Al menos, en ciertos países.

The Future of Work:

Cabe la pregunta entonces, en América Latina, ¿la educación que están recibiendo los futuros trabajadores, apunta hacia estas certeras predicciones, o estamos construyendo una brecha más grande con el resto del mundo? ¿Los conocimientos que se les enseñan, están a la altura de las futuras demandas laborales? Y, en este sentido, sí me arriesgo a creer que el futuro es ahora: de las herramientas que les demos en este momento, dependerá su futuro éxito laboral.

Recursos Humanos móvil

Si usted es como yo que todavía usa el teléfono celular, o móvil, en sus funciones básicas, quizá se sorprenda al conocer las cada vez más opciones orientadas a los recursos humanos. En complemento a mi anterior artículo, quiero compartir ciertas características que es interesante tener en cuenta al usar esta herramienta en nuestra profesión:

Tweetie: otorga las mismas cartacterísitcas que el sitio Twitter pero en versión móvil, para poder llegar a los candidatos en tiempo real más velozmente;

SearchOnTheGo: es la primera aplicación creada por y para reclutadores que, por el momento, sólo funciona con Google y permite la búsqueda en línea de páginas (ejemplo, LinkedIn), currícula, blogs, formatos en PDF y Excel y más. Además de ver los resultados de su búsqueda, puede guardarlos y exportarlos;

LinkedIn: la única de las aplicaciones gratis de este listado, le permite acceder a las funcionalidades básicas de esta herramienta, tales búsquedas, actualizaciones, invitaciones y más;

AgileMobile: permite el intercambio de mensajes instantáneos de MSN, Yahoo!, AIM, ICQ y GoogleTalk, ideal para compartir con candidatos y colegas;

InterviewPro: Esta aplicación fue pensada para los candidatos a empleo, ya que contiene, reagrupadas por competencias, la lista de las “50 preguntas más solicitadas en las entrevistas” y las respuestas esperadas. Sin embargo, se está desarrollando la opción para reclutadores que permita, por ejemplo, obtener una guía de entrevista;

beamMe: permite a los usuarios intercambiar sus tarjetas de presentación virtualmente, ingresando una dirección de mail, un número de celular o la identificación de Twitter.

Hora de ir pensando en modernizar mi celular …

Fuente: Ere

Atención: llega la releva

Los cambios tecnológicos están influenciando no sólo la forma de realizar el trabajo, si no también la cultura general de los negocios. Los integrantes de las generaciones extremas que hoy conviven en las empresas, tienen modos de ver muy diferentes, de acuerdo a la influencia que han recibido de la época a la que pertenecen.

En la nueva era de la innovación, la inmediatez y la colaboración, ya no funciona la cultura de la imposición; los representantes de la Generación Y o del Milenio, tienen su propia concepción del trabajo que no incluye esta característica. El secreto para una convivencia pacífica está en entenderlos y aceptar sus reglas… después de todo, son ellos quiénes pronto llevarán la batuta.

De acuerdo a Don Tapscott en Grown Up Digital, estas son las normas que persiguen los jóvenes Y:

– Libertad, de espacio y tiempo;

– Personalización, según la naturaleza de cada uno;

– Análisis e investigación, producto de la era de la información;

– Integridad de los valores y acciones de la empresa;

– Colaboración, trabajo en equipo;

– Entretenimiento, indisociable de su idea del trabajo;

– Velocidad, en los quehaceres y en las respuestas;

– Innovación, que les permita agregar valor y poner su sello.

Para que las empresas puedan adoptar estas pautas con éxito, Tapscott aconseja:

– Repensar la autoridad;

– Ser un facilitador;

– Rediseñar la estrategia de reclutamiento;

– Redefinir la estrategia de capacitación;

– Aprovechar las ventajas de las redes sociales;

– Repensar la estrategia de retención de talentos;

– Escuchar a los jóvenes.

La releva está llegando, y trae consigo un cambio de paradigma que pone en duda lo hecho hasta ahora, nos guste o no. Es su momento, sólo nos queda ser más abiertos y hacer la transición más fácil.

Fuente: HSM Management

Las nuevas profesiones

Surgieron como pasatiempos, pero su cada vez más remarcable influencia los perfila como nuevas profesiones que, aunque todavía con futuro incierto, están logrando un lugar más que rentable para quién se interese en ellas. Los ‘Community Managers’, ‘Chief Social Media Officers’, ‘Blogueros’ y ‘Coolhunters’ no buscan desplazar, sino complementar, puestos ya existentes.

Producto de Internet, “están relacionados con el desarrollo de las nuevas tecnologías y con la aplicación de éstas en los procesos de negocio”, según Mariano Cañas, director de operaciones de Cátenon en Madrid. “La posibilidad de llegar al cliente en tiempo real –tanto a nivel local, como nacional e internacional– hace que las compañías desarrollen nuevos modos de prescribir, publicitar, promocionar y comercializar sus productos a través de la Red. De ahí que las posiciones que más se están transformando en las organizaciones sean la que tienen que ver con la comunicación, el marketing y el desarrollo de negocio”.

Nuevos tiempos, nuevas costumbres, nuevas profesiones.

Fuente: Expansión & Empleo

El reclutamiento visto por Sacha

Uno de los oradores de la Cumbre de Reclutamiento Social (Social Recruitment Summit) que más llamó mi atención porque no la conocía, es una joven de 25 años, confesa adicta a las nuevas tecnologías. Fiel representante de la Generación Y, Sacha Chua vive literalmente conectada y logró un puesto creado especialmente para ella como Consultora en Empresas 2.0 en IBM.

De acuerdo a Sacha Chua, son tres las ventajas que se obtienen al reclutar personal a través de redes sociales:

– la empresa está mejor preparada a la hora de las entrevistas porque ya tiene un cierto conocimiento del candidato, especialmente si visitó su blog o videos, o si siguió su mensajes en Twitter;

– si el candidato ya se informó sobre la empresa, por ejemplo a través de comentarios de sus empleados actuales en Facebook o blogs, puede decidir por si mismo si le interesa o no seguir con el proceso;

– el nuevo empleado se sentirá más integrado desde el primer día de trabajo porque ya conocerá algunas personas a través de su previo relacionamiento en la red.

Pero además, nos resume en su blog Living an Awesome Life las opiniones de todos los participantes:

– A pesar de que todavía se sigue pensando en las redes sociales como una base de candidatos, siendo aún inexploradas las utilidades reales de las mismas, existe una marcada tendencia a su uso para reclutamiento;

– Cada vez más las empresas utilizan las redes sociales para conocer aspectos del candidato que van más allá de lo laboral e identificar a quiénes pueden conocer dentro de sus respectivas empresas;

– Los sistemas de rastreo de solicitantes (ATS) están incorporando información para identificar de qué medio social llegan los candidatos;

– Gran interés en acercarse a candidatos pasivos, especialmente  través de blogs o redes sociales;

– Crecimiento en la utilización de rich-media (publicidad en la web que utiliza tecnología avanzada: video, podcasts, etc.) para dar un aspecto más personal a los contactos de la red;

– Interés creciente en el reclutamiento móvil;

– Aproximadamente un 20% de los participantes en la Cumbre tienen un blog;

– Todavía se realizan relativamente pocas mediciones y análisis de los contenidos de los internautas;

– Se cree que Managers de comunidades y de redes sociales será un puesto muy demandado en el futuro inmediato;

– Algunas empresas están sacando ventajas en concentrarse específicamente en la Generación Y;

– Utilización de widgets en las páginas de los empleados.

El futuro está servido, queda elegir el medio para llegar a él.

Fuentes: ERE.net, Living an Awesome Life